По мнению судей, работодатель поступил с ней слишком жестко. Суду он не представил доказательств того, что отсутствие сотрудницы на работе повлекло нарушение производственного процесса, какие-либо тяжкие последствия. При увольнении не учитывались ее вина, материальное и семейное положение, наличие малолетних детей.

 

Эксперты, которые специализируются на подобных спорах, советуют работодателям: во избежание риска признания увольнения незаконным прибегать к такой мере за прогул имеет смысл, только если есть неоспоримые доказательства неуважительности причин отсутствия на рабочем месте.

В пункте 53 постановления Пленума Верховного суда РФ (от 17 марта 2004 г. N 2) сказано, что работодателю необходимо в случае несогласия работника с увольнением представить доказательства, говорящие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Юристы подчеркивают, что работодателю надо оценивать наличие или отсутствие негативных последствий прогула. В случае наличия таковых необходимо представить в суд соответствующие факты, например доказательства, свидетельствующие о нарушении производственного процесса, о расторжении контрактов работодателя, о причинении ему какого-то ущерба.

Кроме того, следует всегда помнить о том, что увольнение не является обязательным последствием совершения работником прогула, работодатель вправе применить в отношении прогулявшего работника другой вид дисциплинарного взыскания - замечание или выговор.

Определение Девятого КСОЮ по делу N 8Г-3625/2024.